每经特约评论员 关浩光（中欧国际工商学院管理学副教授）

上海6月份复工以后，出现了离婚预约爆满、离婚难的情况。例如上海徐汇区从开放业务以来，离婚预约排到7月，被“抬”上热搜。除因为疫情搁置而出现集中申请的情况，夫妻间朝夕相处使得摩擦升级也是导致离婚的重要原因。

事实上，早在疫情之前，研究数据就证实了生活琐事的杀伤力。例如，2018年浙江省全省的离婚数据表明，34.21%的离婚案件主要由生活琐事处理不当引起，位列所有影响因素的第一位。而在上海封控期间，一位妻子在为孩子辅导作业时，丈夫煮了最后两包泡面，自己吃了一包半，留了半包给儿子。儿子见状担心妈妈可能要生气，赶紧把面分给妈妈一些。妻子十分愤怒，质问丈夫为何不能三个人平分，丈夫回答说她也可以吃别的。听到丈夫这样的回答，妻子内心十分心寒由此心生离婚的念头。

以上这个事例中谁对谁错呢？网友对此展开了热烈的讨论，其中有些人非常同情这位妻子，认为小事件就能凸显出人品，他的丈夫太过自私，这种人应该趁早远离；而另有一些人认为因这件小事就心寒并提出离婚，有些小题大做，这位丈夫可能只是当时比较饿，并没有想太多。笔者尝试用组织行为学的角度来探讨这个问题。

在组织公平的理论中，有一种理论叫需求理论，可以用来解释公司如何分配利益。对公司来说，理想的分配方式应该是多劳多得。如果两个员工对公司的产出和贡献是一样的，他们得到的薪酬也应该一样。理想归理想，实际的分配却不是这样，因为公司会考虑多方面因素，其中一个便是员工的需求。例如A员工已婚，并有子女，B员工单身。基于需求理论，公司认为已婚并有子女的员工对收入有更高的需求，因此会在薪酬上倾向于照顾家庭负担更重的员工。

所以，通常来说，已婚男性员工的薪酬比单身男性员工的薪酬高，而子女越多，员工的薪酬也越高。事实上，在公司面临资金竞争而必须裁员时，公司也会更多地替家庭负担重的员工考虑，优先保留他们的职位。在利益分配时关注并满足员工的需求是有一定道理的，组织对下属需求的满足会增强员工的承诺感，促使员工在工作中更加投入，从而使员工与公司间形成更加稳固、和谐和互惠的长期关系。

回到刚才离婚的例子，两包泡面是否三个人平均分就公平呢？如果考虑到一方有比较特殊的情况，例如一方的体能消耗更大，分配是否可以按照需求调整呢？

从组织层面来看，分配利益时，应该纯以多劳多得的观点来作决策，还是要考虑员工的需求呢？这个答案见仁见智，因为每个组织的文化和策略大相径庭。一些以竞争为文化的公司以多劳多得作为主要的薪酬标准。其中，华为是较为典型的以竞争为导向的公司，任正非提出企业发展就是要一批狼，狼有三大特性：一是敏锐的嗅觉；二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神；三是群体奋斗的意识。华为的文化特别强调奋斗精神和员工对企业的贡献，因此在分配和激励方面也对“奋斗者”和“贡献者”有所偏向。如果员工贡献大，则在职务、薪酬和晋升机会等各方面都会获得较高的收益；而如果做出的贡献低于成本，员工将可能面临辞退。

而一些合作性的公司在管理时会更加考虑员工的需求，例如，上海联通在面临资金紧张的情况下，仍考虑并回应不同员工的多元化需求，探究除货币化薪酬外多元的激励方式。比如，关注员工的健康管理和福利保障、能力提升和职业发展，工作和生活的平衡，使得现有的资源实现最大化的效率和公平。这一改革使得在2018年时，年轻员工对薪酬满意度达到95%。

在现实生活中，无论公司采用哪种策略，仍可能有一些员工感觉不公平。面对这一情况，组织可以在招聘时选择更加符合自己企业文化的员工，并在培训以及管理时增强员工对企业的认同感，由此减少不公平感。

此外，企业也可以在薪酬和福利分配方面尽量多元化，让每个员工感受到自己可以有发挥优势并获得利益的地方。再者，营造积极的企业文化、塑造正确价值观也有助于减少不公平感，组织需要让员工明白真正的公平并非是单一维度的、绝对的，而公司的目标是尽可能让所有人共同受益和不断成长。

（作者系中欧国际工商学院管理学副教授）